• Das Arbeitsrecht ist ein sehr vielschichtiges Gebiet. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind grundsätzlich als gleichwertige Vertragspartner anzusehen, die sich im Ergebnis ihrer Vertragsverhandlungen über den Inhalt ihres zukünftigen Miteinanders einig sein sollen. Gerade deshalb, weil ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich ein auf Dauer angelegtes Vertragsverhältnis ist und es als solches nach dem Willen der Parteien über längere Zeit Bestand haben soll, birgt es viele Reibungspunkte. Deshalb ist es einerseits sehr wichtig, sich umfangreich vor Abschluss eines Arbeitsvertrages über dessen Inhalte zu verständigen, sich hierzu beraten zu lassen und die Inhalte dann schriftlich zu fixieren. Andererseits sollen aber auch die während des bestehenden Arbeitsverhältnisses auftretenden Probleme angesprochen werden und gemeinsam nach Lösungen gesucht werden, bevor der eine oder anderer Vertragspartner zu rechtlichen Konsequenzen greifen muss.
    In Betrieben mit Betriebsrat steht dieser den Arbeitnehmern als Ansprechpartner zur Verfügung. In kleineren Betrieben im Regelfall nicht. Dennoch sollen auch hier die Arbeitnehmer nicht denken, sie seien schutzlos. Den Mut für Gespräche mit dem Chef um für Veränderungen zu sorgen, müssen sie allerdings selber aufbringen. Die zahlreichen Normen des Arbeitsrechts bieten hier Unterstützung für Arbeitnehmer und sind auch als Schutzvorschriften anzusehen. Auch nach Erhalt einer Kündigung durch den Arbeitgeber, ob nach oder bereits in der Probezeit, sollten Arbeitnehmer ihre Rechte wahrnehmen. Oft werden die Kündigungsfristen nicht eingehalten oder der sog. Sonderkündigungsschutz nicht beachtet. Kündigung und Abfindung - dies gehört häufig zusammen. Einen Anspruch auf Abfindung gibt es jedoch nur in wenigen Fällen. Viele Arbeitnehmer meinen, dass ein Anspruch auf Abfindung bei jeder Kündigung, die unwirksam ist, besteht. Man sollte sich von daher schon beim Erhalt der Kündigung von einem Rechtsanwalt - der sich im Arbeitsrecht auskennt - beraten lassen, bevor man Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhebt.

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  • Das Hessische Landesarbeitsgericht sprach einer Mitarbeiterin, die von ihrem Arbeitgeber monatelang an ihrem Arbeitsplatz permanent rechtswidrig mit einer Videokamera überwacht wurde, einen Entschädigungsanspruch von 7.000 Euro zu. Es handelte sich um eine schwerwiegende und hartnäckige Verletzung des informationellen Selbstbestimmungsrechts.

    Für das Gericht spielte es keine Rolle, dass die Kamera nicht ständig in Funktion war. Allein durch die Unsicherheit darüber, ob die Kamera tatsächlich aufzeichnet oder nicht, wurde die Arbeitnehmerin einem ständigen Anpassungs- und Überwachungsdruck ausgesetzt, den sie nicht hinnehmen musste, nachdem sie sich bereits frühzeitig gegen die Installation der Videokamera gewandt hatte.

    Urteil des LAG Frankfurt vom 25.10.2010
    Aktenzeichen: 7 Sa 1586/09


  • Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, vor einer Einstellung zu prüfen, ob der Arbeitsplatz mit einem Schwerbehinderten besetzt werden kann (§ 81 Abs. 1 Satz 1 SGB IX). Diesen Anforderungen entspricht es nicht, wenn der Unternehmer der Arbeitsagentur den Arbeitsplatz lediglich telefonisch beschreibt und auf die Antwort der Arbeitsbehörde, sie habe derzeit keinen geeigneten Schwerbehinderten, einen anderen Arbeitnehmer einstellt. Der Betriebsrat ist in einem solchen Fall berechtigt, der geplanten Einstellung des anderen Arbeitnehmers die Zustimmung zu verweigern. Das Landesarbeitsgericht Mainz hat die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen.

    Hinweis: Bis zur Entscheidung des BAG sollten Arbeitgeber zwei bis drei Wochen vor jeder Stellenbesetzung bei der Arbeitsagentur eine Anfrage nach einem Schwerbehinderten schriftlich mit einer genauen Stellenbeschreibung einreichen und die Antwort der Behörde abwarten.

    Beschluss des LAG Mainz vom 10.09.2010
    Aktenzeichen: 6 TaBV 10/10 (nicht rechtskräftig)


  • Ein Sparkassen-Zweckverband ermöglichte einem Mitarbeiter die Teilnahme an einem Studiengang zum Sparkassenbetriebswirt. Nach der getroffenen Vereinbarung hatte der Arbeitgeber die Lehrgangs- und Prüfungsgebühren zu tragen und den Mitarbeiter zur Teilnahme an dem Studiengang unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen. Der Mitarbeiter verpflichtete sich demgegenüber, dem Arbeitgeber diese Leistungen zu erstatten, wenn er auf eigenen Wunsch vor Abschluss der Ausbildung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden sollte. Das Bundesarbeitsgericht erhob gegen die Rückzahlungsklausel keine rechtlichen Bedenken.

    Dem stand auch nicht entgegen, dass die Weiterbildung auf Veranlassung des Arbeitgebers nicht kontinuierlich, sondern in mehreren zeitlich voneinander getrennten Ausbildungsabschnitten erfolgte. Diese Festlegung erfolgte nicht willkürlich und stellte für den Mitarbeiter keine unangemessene Benachteiligung dar. Im Ergebnis musste dieser, nachdem er das Studium nach acht Monaten abgebrochen hatte, die anteiligen Kosten erstatten.

    Urteil des BAG vom 19.01.2011
    Aktenzeichen: 3 AZR 621/08


  • Einem Arbeitnehmer, der seinem Arbeitgeber in einer öffentlichen Sitzung vor dem Arbeitsgericht unterstellt “er lüge wie gedruckt; wie er mit Menschen umgehe, da komme er sich vor wie im Dritten Reich”, kann fristlos gekündigt werden.

    Eine derart grobe Beleidigung ist nicht mehr vom Grundrecht der Meinungsfreiheit gedeckt. Insbesondere der Vergleich betrieblicher Verhältnisse und Vorgehensweisen mit dem nationalsozialistischen Terrorsystem und erst recht mit den in Konzentrationslagern begangenen Verbrechen macht dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar.

    Urteil des Hessischen LAG vom 04.09.2010
    Aktenzeichen: 3 Sa 243/10


  • Erfahrungsgemäß enden viele Verfahren vor den Arbeitsgerichten mit gerichtlichen Vergleichen. Dabei üben die Richter auf die Parteien nicht selten “sanfte Gewalt” aus, um eine gütliche Einigung herbeizuführen. In der Regel kann die bloße, auch eindringliche Verdeutlichung der Prozessrisiken nicht als Drohung gewertet werden. Deutlich zu weit ging ein Arbeitsrichter jedoch mit Drohungen gegenüber einem vergleichsunwilligen Verfahrensbeteiligten wie “Gleich werden Sie an die Wand gestellt und erschossen”, “Ich reiße Ihnen sonst den Kopf ab” und “Seien Sie vernünftig, sonst müssen wir Sie zum Vergleich prügeln”.

    Das Bundesarbeitsgericht sprach der so unter Druck gesetzten Prozesspartei das Recht zu, den Vergleich wegen rechtswidriger Drohung des Gerichts nachträglich anzufechten. Dem stand auch nicht entgegen, dass der Genötigte in der Verhandlung von einem Anwalt vertreten wurde, dieser den Vergleich aber auf Weisung seines eingeschüchterten Mandanten trotz erheblicher Bedenken abgeschlossen hatte.

    Urteil des BAG vom 12.05.2010
    Aktenzeichen: 2 AZR 544/08


  • Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder Vorgesetzten, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für die Betroffenen bedeuten, können einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. Dabei ist die strafrechtliche Beurteilung kündigungsrechtlich nicht ausschlaggebend. “Grob” ist dabei eine besonders schwere, den Betroffenen kränkende Beleidigung, das heißt eine bewusste und gewollte Ehrenkränkung aus gehässigen Motiven.

    Dies verneinte das Landesarbeitsgericht Niedersachsen im Falle eines Angestellten, der sich gegenüber einem Kunden in ehrverletzender Weise über zwei Geschäftsführer seines Arbeitgebers geäußert hatte. Er hatte behauptet, der eine Geschäftsführer habe ein Alkoholproblem; einmal habe dieser infolge Alkoholgenusses die Orientierung verloren und im Garten übernachtet. Er hatte weiter geäußert, der andere Geschäftsführer sei seiner Meinung nach für die kaufmännische Leitung des Betriebs völlig ungeeignet; eine kaufmännische Ausbildung habe er nicht abgeschlossen. Er sei mehr an den äußerlichen als an den fachlichen Qualitäten der weiblichen Mitarbeiter interessiert.

    Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen sah in den erfolgten Äußerungen die Vertrauensgrundlage nicht dermaßen schwer gestört, dass jede weitere Zusammenarbeit für den Arbeitgeber unzumutbar gewesen wäre. Insbesondere hatte der Gekündigte den einen Geschäftsführer nicht als “orientierungslosen Alkoholiker” bezeichnet, sondern nur einen einzelnen Vorfall geschildert.

    Urteil des LAG Niedersachsen vom 12.02.2010
    Aktenzeichen: 10 Sa 569/09


  • In den letzten Jahren haben mehrere Urteile wegen Diebstahls geringwertiger Waren in den Medien für Aufsehen gesorgt (z.B. Getränkebon, Brotaufstrich, Sperrmüllbett). Grundsätzlich stellen auch kleine Diebstähle zum Nachteil des Arbeitgebers einen Kündigungsgrund dar. Die von den Arbeitsgerichten stets vorzunehmende Interessenabwägung geht in derartigen Fällen jedoch zunehmend zugunsten der Arbeitnehmer aus.

    So erklärte das Arbeitsgericht Leipzig die Kündigung einer Supermarktkassiererin für unwirksam, die ein übrig gebliebenes altes Brot nicht - wie vorgeschrieben - in die Bio-Tonne, sondern in ihre Tasche gesteckt hatte. Angesichts der 27 Jahre langen, weitgehend beanstandungsfreien Tätigkeit der Mitarbeiterin und der Wertlosigkeit des mitgenommenen Brotes hielt das Gericht eine Kündigung für unangemessen.

    Urteil des ArbG Leipzig vom 10.09.2010
    Aktenzeichen: Ca 1482/10


  • Ist einem Arbeitgeber nicht bekannt, dass ein Arbeitnehmer schwerbehindert ist oder er einen Neuantrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung gestellt hat, muss ihm der schwerbehinderte Arbeitnehmer dies innerhalb von drei Wochen nach Erhalt einer Kündigung mitteilen. Versäumt der Mitarbeiter die rechtzeitige Information des Arbeitgebers, kann er sich nicht auf den besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz berufen.

    Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 06.07.2010
    Aktenzeichen: 1 Sa 403e/09


  • Gewährt ein Arbeitgeber über Jahre hinweg Sonderleistungen, kann hieraus eine betriebliche Übung entstehen, die ihn auch in den Folgejahren zu entsprechenden Leistungen verpflichtet. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden.

    Das Bundesarbeitsgericht bestätigt seine bisherige Rechtsprechung, dass eine betriebliche Übung erst entstehen kann, wenn der Arbeitgeber die in Frage stehende Vergünstigung oder Leistung (hier übertarifliche Sonderzahlung) mindestens dreimal ohne Vorbehalt erbracht hat.

    Urteil des BAG vom 24.03.2010
    Aktenzeichen: 10 AZR 43/09


  • Wer von seinem Diensthandy aus über einen Zeitraum von 22 Monaten 16.000 private SMS verschickt und dadurch einen Schaden von über 2.500 Euro verursacht, dem kann gekündigt werden. Dass der in dem vom Arbeitsgericht Frankfurt entschiedenen Fall gekündigte Lufthansa-Mitarbeiter mit seiner Kündigungsschutzklage letztlich doch Erfolg hatte, lag nicht daran, dass die Richter das Fehlverhalten nicht für so gravierend hielten, sondern an der zögerlichen Reaktion des Arbeitgebers. Dieser hatte die auffällig hohen Handyrechnungen monatelang bezahlt, ohne den Mitarbeiter zur Rede zu stellen und ihm eine entsprechende Abmahnung zu erteilen.

    Urteil des ArbG Frankfurt vom 24.09.2010
    Aktenzeichen: 24 Ca 1697/10


  • Hat ein Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet, dass Arbeitnehmer vor dem Einlegen einer Raucherpause ausstempeln müssen, und unterlässt ein Mitarbeiter die Betätigung der Zeiterfassung, kann dies nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Mainz eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Bedient ein Arbeitnehmer das Zeiterfassungsgerät entgegen der Weisung des Arbeitgebers nicht, so veranlasst er diesen, ihm die vereinbarte Vergütung zu zahlen, ohne die geschuldete Leistung erbracht zu haben.

    Im Regelfall wird der Kündigung jedoch eine einschlägige Abmahnung vorausgehen müssen.

    Urteil des LAG Mainz vom 06.05.2010
    Aktenzeichen: 10 Sa 712/09